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我們都知道，勞動者與企業(yè)間必須簽訂勞動合同，否則就是違法行為。那么這里的違法是違反了哪一種法呢？那么勞動法與勞動合同法的關系與區(qū)別？勞動合同法的規(guī)定又有哪些？為了幫助大家更好的了解相關法律知識，小編整理了相關的內(nèi)容，我們一起來了解一下吧。

一、勞動法與勞動合同法的關系與區(qū)別

從調(diào)整范圍看，《勞動法》調(diào)整的范圍比《勞動合同法》廣泛。《勞動合同法》只是對勞動合同制度和勞動關系內(nèi)容進行了明確規(guī)定，調(diào)整范圍也著重于用人單位和勞動者在訂立、續(xù)訂、履行、變更、解除、終止勞動合同方面的權利和義務。而《勞動法》的調(diào)整范圍包括但不限于這些內(nèi)容，例如對就業(yè)促進、職業(yè)培訓、勞動保護、工時休假、社保福利等制度的規(guī)定是《勞動合同法》所沒有涉及的。

《勞動合同法》是實體法，對勞動爭議的解決程序主要適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的規(guī)定；而 《勞動法》除包含實體法規(guī)范外，還包含有對勞動爭議的解決程序等方面的程序性規(guī)定，如《勞動法》第10章的相關規(guī)定。在法律適用上，雖然兩部法律具有同等的法律效力，但根據(jù)“特別法優(yōu)于一般法、新法優(yōu)于舊法”的適用原則，當兩部法律在關于勞動合同制度的相同問題上有不一致的規(guī)定時，《勞動合同法》優(yōu)于《勞動法》適用。

（一）合同法是一種法律規(guī)范，對于主體雙方都要約束，而勞動合同法是針對勞動者與用人單位之間的契約規(guī)定。

（二）合同法是民法的范疇，《勞動合同法》是《民事訴訟法》和《刑法》等幾個法律的綜合體。

二、勞動法與勞動合同法的關系是什么

勞動法與勞動合同法的關系是勞動合同法是勞動法的重要組成部分，但是勞動合同法更側重于針對書面勞動合同的一些事宜進行的法律上的約束，勞動法所針對的范圍就更加的全面一些。一般勞動合同法當中沒有規(guī)定到的，就按照中華人民共和國勞動法的規(guī)定來處理。

三、勞動合同法的規(guī)定

勞動合同法的規(guī)定——用人單位不簽勞動合同的法律責任加重新《勞動合同法》首先對簽訂勞動合同的時間作了明確界定，即已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立.超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法的規(guī)定——擴大了無固定期限勞動合同的范圍新《勞動合同法》第十四條規(guī)定：……勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。另增加了新的需簽訂無固定期限合同的情形，如用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，等等。勞動合同法的規(guī)定——嚴格限制違約金的適用范圍針對一些用人單位限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規(guī)定。新的《勞動合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在培訓服務期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法的規(guī)定——擴大了勞動者終止合同的權力新《勞動合同法》規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。新《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動合同法的規(guī)定——對勞務派遣的規(guī)范與限制勞務派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點，因此，新《勞動合同法》整整用了十一個條款來規(guī)范勞務派遣。此次勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：

（一）勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；

（二）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

（三）勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等；

（四）具有勞動違法行為的勞務派遣單位以及實際用工單位如果給勞動者造成損害的，應當由勞務派遣單位和實際用工單位共同對勞動者承擔連帶賠償責任。勞動合同法的規(guī)定——加大對試用期勞動者的保護力度新《勞動合同法》在規(guī)定試用期最長不得超過6個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。而且，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同時規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動法與勞動合同法的關系是勞動合同法是勞動法的重要組成部分，勞動法所針對的范圍就更加的全面一些。以上就是由小編整理收集的關于勞動法與勞動合同法的關系與區(qū)別的法律知識。如果您還有其他問題的，歡迎咨詢網(wǎng)站律師。

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